2024.03.25 SISTEMA INCENTIVANTE 2024
In ordine al Sistema incentivante 2024, presentato di recente, in linea generale rimangono aspetti fondamentali del PMT la soddisfazione del cliente e la qualità del credito.
Tra le novità di quest’anno segnaliamo l’aumento della pesatura della tabella “core” e la riduzione del numero complessivo degli indicatori, l’aumento del peso della priorità per il secondo semestre, l’introduzione per Advisors e Responsabili Commerciali di un indicatore di IMR che valuterà la loro attenzione alla responsabilizzazione ed ascolto dei colleghi.
In linea particolare, abbiamo analizzato la specifica aziendale del Sistema incentivante proposto e ci preme sottolineare alcuni punti critici che richiedono la nostra attenzione e la Vostra attenzione.
Rileviamo che, al solito, il sistema incentivante sembra concentrarsi principalmente sugli obiettivi commerciali, trascurando spesso l’importanza di aspetti quali la qualità del lavoro, la sicurezza sul posto di lavoro ed il benessere dei dipendenti. Come sindacato, sosteniamo fermamente l’idea che i premi incentivanti debbano essere equamente distribuiti in base al contributo complessivo dei lavoratori e non dovrebbero essere utilizzati come mero strumento per aumentare la produttività a scapito della salute e del benessere dei dipendenti.
Inoltre, per le/i colleghe/i delle Direzioni Centrali e del CAGS risulta troppo vincolato alla discrezionalità aziendale.
Abbiamo notato che il sistema proposto sembra mancare di chiarezza e immediatezza riguardo ai criteri utilizzati per valutare le prestazioni dei dipendenti ed assegnare i premi. È essenziale che questi criteri siano definiti in modo chiaro e accessibile a tutti i dipendenti, in modo che ogni lavoratore abbia la possibilità di comprendere come le proprie azioni influenzano il proprio compenso.
Altra anomalia: a parità di budget, le colleghe ed i colleghi part-time, se lo raggiungono, non ricevono lo stesso premio dei full-time, ma ridotto e riparametrato alle ore lavorative.
Eppure, l’azienda assegna ai part-time gli stessi numeri di portafoglio, la stessa quantità di appuntamenti giornalieri e gli stessi budgets dei full-time.
Tenuto conto che la quasi totalità del personale part-time è composto da donne (in ciò “costrette” dagli impegni derivanti dal loro ruolo fondamentale nella gestione della famiglia), tale atteggiamento aziendale appare in deciso contrasto con il Documento sulle politiche di remunerazione, che stabilisce che “il personale deve avere un pari livello di remunerazione, anche in termini di condizioni per il suo riconoscimento e pagamento, con l’obiettivo di contribuire a perseguire la completa parità tra i generi”.
Inoltre, non condividiamo l’adozione dell’obiettivo di portafoglio anche per le nuove figure dei Gestori Affari/Poe, che hanno già subito gli effetti negativi della recente riorganizzazione del comparto nel quale si registrano grosse criticità nella gestione del Gestore Affari/Poe condiviso tra due filiali.
